工资是雇主与雇员之间劳动关系中最基本的要素之一。公平透明的工资制度不仅有助于保障员工福利，也为企业在管理劳动力方面提供法律确定性。根据印尼劳动法，工资结构、工资等级及工资构成的有关规定受若干法律法规的约束，这些法律共同构成了确定员工报酬的法律框架。
1. 工资结构与工资等级的法律依据
雇主编制工资结构和工资等级的义务，依据经《2023年第6号法律》（关于将《创造就业代法令政府条例》正式定为法律）修订的《2003年第13号劳工法》进行规定。有关工资安排的进一步实施条款，由《2021年第36号政府条例》（关于工资）以及《2017年第1号劳工部条例》（关于工资结构与工资等级）予以规定。
根据上述法规，雇主有义务编制并实施能够反映公司内部工资层级的工资结构与工资等级。在编制该结构时，雇主必须考虑客观标准，包括工作分类、职位、工龄、教育水平及员工能力。
工资结构与工资等级是指组织内部从最低到最高工资水平的系统性安排。其主要目的在于在公司内部建立公平、透明且成比例的工资制度。实施工资结构与工资等级具有以下几个重要目标：
确保工资确定的透明度与公平性；
促进员工的生产力与积极性；
明确职业发展与薪酬增长的路径；
防止工作场所中出现歧视性的工资做法。
雇主还须将工资结构及工资等级作为公司内部雇佣政策的一部分告知员工。
2. 印尼法规下的工资构成
根据《2021年第36号政府条例》（关于工资），工资可包含以下构成：
不含津贴的基本工资；或
基本工资与固定津贴；或
基本工资、固定津贴与非固定津贴；或
基本工资与非固定津贴。
上述规定表明，印尼劳动法为雇主设计工资结构提供了一定程度的灵活性，前提是支付的总工资符合适用的最低工资标准及其他法律规定。
一般而言，基本工资是指根据员工所从事工作的级别或类型，按照雇佣协议约定支付的主要报酬。固定津贴是指定期、持续向员工支付的款项，不依赖于出勤率或特定绩效条件。相比之下，非固定津贴是指具有条件性或不定期支付的款项，例如与出勤率或其他特定条件挂钩的津贴。
若雇主采用由基本工资与固定津贴组成的工资结构，印尼劳动法要求基本工资至少占基本工资与固定津贴总额的75%。该规定旨在确保员工报酬的主要部分体现在基本工资构成之中。
3. 固定津贴是否具有强制性？
根据印尼劳动法规，固定津贴在工资结构中并非强制性要求。公司可以采用通常所称的“单一工资制度”，即工资仅由基本工资构成，不包含额外津贴，前提是支付的总金额不低于适用的最低工资标准。
因此，从法律角度来看，只要符合适用的最低工资要求及其他相关工资法规，仅凭基本工资即可作为确定员工工资水平的依据。
然而，在实践中，许多公司将津贴作为薪酬策略的一部分，以提升员工福利，并在吸引和留住合格员工方面保持竞争力。
4. 关键决策因素
工资结构与工资等级是确保公司内部工资确定公平、透明且成比例的重要工具。印尼劳动法要求雇主根据与职位、能力及工龄相关的客观标准建立此类结构。
与此同时，工资构成保持灵活性。雇主可以采用仅包含基本工资的工资结构，也可以采用基本工资加津贴的组合结构，前提是满足适用的最低工资标准。虽然固定津贴在法律上并非强制性要求，但在实践中，它们通常作为更广泛的薪酬与员工福利政策的一部分予以实施。
因此，清晰理解有关工资结构与工资构成的法律框架，对于雇主维持合规、公平且可持续的劳资关系至关重要。
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