COVID-19 疫情期间，我们收到很多客户关于雇佣合同问题的询问。最常见的问 题之一就是固定期限雇佣协议。对于钻井服务、建筑或其他基于项目的公司来 说，有固定期限的雇佣合同是最合适的选择。根据 2003 年《劳动法》第 13 号 法律第 59 条第 3 款规定，有固定期限的雇佣协议不适用于为公司工作超过三年 的员工。这意味着，一旦超过三年的雇佣期，公司只有两个选择：任命该员工 为正式员工，或者不续聘。
疫情前，即使员工已经工作了 3 年以上，许多雇主也愿意延长雇佣协议的期 限。雇主通常会停止雇佣关系，取消社会保险，一段时间后再重新雇用员工。 而在疫情期间，许多员工担心任何经济衰退都可能导致公司缩小规模，不与他 们续签合同且没有任何赔偿。因此，他们要求公司将他们的劳动合同从有固定 期限修改为无限期。
2 月 2 日，印尼政府颁布了一系列关于 2020 年第 11 号法律，即创造就业法 （《综合方案》）的实施条例。其中一条是 2021 年第 35 号政府法规，明确了 固定期限雇佣协议、外包、工作和休息时间以及终止雇佣(“GR/35”)。根据 GR/35 第 8 条，有固定期限的雇佣协议最长不得超过五年，并且可以延长至工 作完成。以防工作无法在期限内完成，可以在双方同意的前提下签订协议，但 延长期不得超过 5 年。
根据 GR/35 第 8 条，雇主可以为在公司工作超过 3 年的员工提供在固定期限雇 佣合同下继续工作 2 年的机会，也可以延长工作期限至工作或项目完成。但请 注意，根据 GR/35 第 5 条，有固定期限的雇佣协议只适用于预计在短时间内完 成的工作、季节性工作以及与新产品、新活动或仍处于试验阶段的产品。另 外，如果有固定期限的就业协议不符合创造就业法和 GR/35 的规定，员工有可 能通过向劳资纠纷法庭提起诉讼来寻求法律咨询，将劳动合同从有固定期限修 改为无限期。
审德如何为您提供帮助
自新冠疫情爆发以来，审德律师事务所已为多家外资企业和本土企业就劳动合 同纠纷提供咨询服务，帮助他们获得良好的收益。我们曾在印度尼西亚劳资纠 纷法庭代表我们的客户，在多个案件中取得有利的结果。
对于雇主来说，在谈判过程中寻求律师事务所的帮助是非常有利的——员工通 常在与雇主的律师会面时才会明白情况的严重性。通常情况下，员工很难公平 地与上级进行谈判，从而导致双方的怨恨。如果您想了解更多与员工就雇佣合 同问题进行谈判的措施，请随时发送邮件至 info@schinderlawfirm.com，我们 很乐意为您提供帮助和建议。
疫情前，即使员工已经工作了 3 年以上，许多雇主也愿意延长雇佣协议的期 限。雇主通常会停止雇佣关系，取消社会保险，一段时间后再重新雇用员工。 而在疫情期间，许多员工担心任何经济衰退都可能导致公司缩小规模，不与他 们续签合同且没有任何赔偿。因此，他们要求公司将他们的劳动合同从有固定 期限修改为无限期。
2 月 2 日，印尼政府颁布了一系列关于 2020 年第 11 号法律，即创造就业法 （《综合方案》）的实施条例。其中一条是 2021 年第 35 号政府法规，明确了 固定期限雇佣协议、外包、工作和休息时间以及终止雇佣(“GR/35”)。根据 GR/35 第 8 条，有固定期限的雇佣协议最长不得超过五年，并且可以延长至工 作完成。以防工作无法在期限内完成，可以在双方同意的前提下签订协议，但 延长期不得超过 5 年。
根据 GR/35 第 8 条，雇主可以为在公司工作超过 3 年的员工提供在固定期限雇 佣合同下继续工作 2 年的机会，也可以延长工作期限至工作或项目完成。但请 注意，根据 GR/35 第 5 条，有固定期限的雇佣协议只适用于预计在短时间内完 成的工作、季节性工作以及与新产品、新活动或仍处于试验阶段的产品。另 外，如果有固定期限的就业协议不符合创造就业法和 GR/35 的规定，员工有可 能通过向劳资纠纷法庭提起诉讼来寻求法律咨询，将劳动合同从有固定期限修 改为无限期。
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